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Ｓｔｅｐ ｂｙ ｓｔｅｐ
ｗｉｔｈ 社労士 |
社労士オフィス羽場
社会保険労務士：羽場 康高
西宮市甲子園六番町2-5-301
TEL：0798-44-3949
FAX：0798-49-3938
E-mail：lshaba@cocoa.plala.or.jp |
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★≪男女平等関連≫の事例
●結婚・妊娠したら「退職」を勧められた
●産休や育児休業がとれない
●産休や育児休業をとると更新してくれない
●育児休業したら不利な扱いを受けた
●介護休業がとれない
●男性は育児・介護休業がとれない
| 男女平等関連 |
| ●結婚・妊娠したら「退職」を勧められた |
| ＜法律の原則＞ |
①結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない
②妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由として不利益に取り扱うことは典型的な女性差別となる。
※女性労働者が女性であることを理由に差別されないように、また、母性を尊重されながら充実した仕事ができるように、「男女雇用機会均等法」がある。
その中で、「事業主は、女性労働者が、婚姻し、妊娠し、又は労働基準法第65条第1項若しくは第2項の規定による休業をしたことを理由として解雇してはならない」と示されている。
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| ＜確認すべき点＞ |
①結婚・妊娠を理由としての退職勧奨かどうかを再確認
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| ＜どう対応＞ |
①退職を勧められたり、解雇と言われた場合は、その理由を再確認する
②結婚や妊娠を理由とした解雇や退職の勧奨はできないことを主張する
③解雇や退職勧奨の理由を書面で求める
④口頭での通知や通告はメモしておく
※形式的には「退職勧奨」であっても、事業主等の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれる。解雇をするには、合理的な理由が必要であり、結婚や妊娠等を理由の解雇は許されない。
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| 男女平等関連 |
| ●産休や育児休業がとれない |
| ＜法律の原則＞ |
①女性労働者は、出産予定の前に「6週間」（多胎妊娠の場合「14週間」）、出産後に「8週間」の休業をとることができる（労働基準法第65条）
②女性労働者が申し出た場合、「産前・産後の休業」については、契約期間の有無にかかわらず、会社はこれを与えなければならない
③育児・介護休業は、「日々雇入れられる者」「期間を定めて雇用される者」を原則として「適用除外」としている（新入社員などを労使協定で適用除外とすることもできる（育児・介護休業法第2条・第6条））
④会社は、「産前・産後休業」や「育児・介護休業」を取得することを理由に労働者を不利益に取り扱ってはならない（育児・介護休業法第10条）
※会社は、対象となる労働者から育児休業や介護休業の申し出があったときには、「経営困難」「事業繁忙」「人手不足」等の理由があっても拒むことはできない（育児・介護休業法第6条）
労働者は、会社の規模や業種、また「性別」に関係なく育児休業や介護休業を取得できる。
有期雇用者であっても、同一企業に「1年以上勤務」し、休業終了後も勤務継続される見込みの人は、育児休業を取得できる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則や、雇用契約書、労使協定を確認する
※産休・育児休業や介護休業については、必ず就業規則に記載しなければならない。しかし、記載されていなくても、対象となる労働者が申し出た場合、事業主は拒否することができない。
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| ＜どう対応＞ |
①労働者が申し出れば、拒否できない制度であることを主張する
※育児休業を取得しない場合でも、勤務時間の短縮などを申し出ることはできる。（子どもが3歳になるまでは、義務。小学校就学までは努力義務となっている）
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| 男女平等関連 |
| ●産休や育児休業をとると更新してくれない |
| ＜法律の原則＞ |
①女性労働者は、出産予定の前に「6週間」（多胎妊娠の場合「14週間」）、出産後に「8週間」の休業をとることができる（労働基準法第65条）
②女性労働者が申し出た場合、「産前・産後の休業」については、契約期間の有無にかかわらず、会社はこれを与えなければならない
③育児・介護休業は、「日々雇入れられる者」「期間を定めて雇用される者」を原則として「適用除外」としている（新入社員などを労使協定で適用除外とすることもできる（育児・介護休業法第2条・第6条））
④会社は、「産前・産後休業」や「育児・介護休業」を取得することを理由に労働者を不利益に取り扱ってはならない（育児・介護休業法第10条）
⑤有期雇用者であっても、同一の事業主に「1年以上雇用され」、休業復帰とも引き続き雇用されることが見込まれる場合は、育児・介護休業を取得することができる。
※雇用契約を形式的に更新しているなど、実質的に「期間の定めなく雇用」されている場合は、育児・介護休業の適用対象となる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①有期雇用の場合は、雇用契約書の「自動更新規定」や「更新期限」を確認
②期間の定めのない契約となるかどうかの判断は、契約更新の回数や他の有期雇用者の処遇、労働者の期待感などによるので、労働契約書等を確認
※有期雇用の場合、具体的には以下の点について確認する
・子どもが1歳に達する日が有期雇用契約期間中であるかどうか
・雇用契約中に1歳に達するが、雇用契約の更新の可能性が明示されているかどうか
・雇用契約による自動更新の上限が1歳に達する日以降になっているかどうか
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| ＜どう対応＞ |
①有期雇用であっても、対象労働者となる場合に申し出れば、拒否できない制度であることを主張する
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| 男女平等関連 |
| ●育児休業したら不利な扱いを受けた |
| ＜法律の原則＞ |
①会社は、産前・産後の休業や、育児・介護休業を取得することを理由に、労働者を不利益に取り扱ってはならない（育児・介護休業法第10条）
②会社は、労働者を転勤させようとする場合、その労働者の育児・介護の状況に配慮しなければならない（同法第26条）
※人事配置の権限は、会社の固有の権利とされているが、業務上の必要性のない配置や、嫌がらせ的な配置は許されない。
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| ＜確認すべき点＞ |
①休業取得後の配置や処遇について、就業規則等で確認
※会社には育児・介護休業後の賃金、配置、その他の労働条件を就業規則に明示するよう努力義務が課せられている。
また、円滑に職場復帰が行われるための必要な措置（労働者の職業能力の開発や向上のための研修など）を講ずることも努力義務とされている。
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| ＜どう対応＞ |
①育児休業を理由とした、配置転換や条件変更などの不利益な取り扱いは無効であることを主張し、話し合う
②育児休業とは別に、子どもが3歳に達するまで、勤務時間の短縮などを申し出ることもできる
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| 男女平等関連 |
| ●介護休業がとれない |
| ＜法律の原則＞ |
①会社は、対象となる労働者から介護休業の申し出があったときは、「経営困難」「事業の繁忙」「人手不足」等の理由があっても拒否することはできない（育児・介護休業法第12条）
②労働者は、会社の規模や業種、性別に関係なく介護休業を取得することができる
③会社は、休業の申し出や休業したことを理由に、解雇したり、不利益な取り扱いをすることはできない
※介護休業は、休業開始予定日の「2週間前まで」に書面で申し出るのが原則。
また一度介護休業から復帰した後も、介護していた人が再び要介護となった場合は、「延べ93日」の範囲内で複数回取得することもできる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則や、雇用契約、労使協定を確認
②雇用契約に、期間の定めがあるかを確認
※介護休業については、必ず就業規則に記載しなければならないが、記載されていなくても、対象となる労働者が申し出た場合は、会社は拒否することはできない。
有期雇用者の場合であっても、雇用実績が「1年以上」あり、休業終了後も雇用が引き続き継続される場合は、利用することができる。
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| ＜どう対応＞ |
①労働者が申し出れば、拒否できない制度であることを主張する
※介護休業を取得しない場合でも、勤務時間の短縮などを申し出ることができる（育児・介護休業法第23条）
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| 男女平等関連 |
| ●男性は育児・介護休業がとれない |
| ＜法律の原則＞ |
①労働者は、会社の規模や業種、「性別」に関係なく、育児休業や介護休業を取得することができる（育児・介護休業法第5条・第11条）
②会社は、対象となる労働者から育児休業や介護休業の申し出があったときには、「経営困難」「事業繁忙」「人手不足」等の理由があっても拒否することはできない
③休業の申し出や休業したことを理由に、解雇したり不利益な取り扱いをすることは許されない
④育児・介護休業は、「日々雇入れられる者」「期間を定めて雇用される者」を原則として「適用除外」としている（配偶者が常態として子を養育できる状況である場合などを労使協定で適用除外とすることはできる（育児・介護休業法第2条・第6条））
※以下の場合には、配偶者が常態として子を養育できる状況ではないと判断され、労使協定があっても、男性からの請求があれば、会社は拒否できない
・配偶者が病気でこの養育ができない
・配偶者が出産後8週間以内
・上の子が1歳未満で配偶者が、次の子を出産する前の6週間以内（多胎妊娠の場合14週間以内）
・配偶者が自営業や自由業の場合
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則や雇用契約、労使協定を確認
②有期雇用の場合は、自動更新や更新限度の有無を確認
※育児休業や介護休業については、必ず就業規則に記載しなければならない。しかし、記載されていなくても、対象となる労働者が申し出た場合、事業主は拒否することができない
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| ＜どう対応＞ |
①労働者が申し出れば、拒否できない制度であることを主張する
※育児・介護休業を取得しない場合でも、勤務時間の短縮などを申し出ることができる（育児・介護休業法第23条）
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| プロフィール |
◆サイト運営者
・羽場 康高（はば やすたか）
◆資格
・社会保険労務士
（兵庫県社会保険労務士会会員）
・ファイナンシャルプランナー
（CFP(R)・日本FP協会会員）
・2級DCプランナー
◆ご挨拶
・地元の西宮を中心に、新規設立法人様をはじめ、中小企業の労働社会保険に関する書類作成・手続き代行、各種帳簿の整備、就業規則等諸規程の企画作成、給与計算の代行、人事労務管理など、社会保険労務士ならではの「付加価値」をつけて、事業主様を陰ながらお手伝いさせていただきます。
◆活動地域
兵
庫 |
西宮・芦屋・宝塚・尼崎・伊丹
・東灘区・灘区・明石・加古川 |
| 大阪 |
大阪市内・吹田・豊中 |
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