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Ｓｔｅｐ ｂｙ ｓｔｅｐ
ｗｉｔｈ 社労士 |
社労士オフィス羽場
社会保険労務士：羽場 康高
西宮市甲子園六番町2-5-301
TEL：0798-44-3949
FAX：0798-49-3938
E-mail：lshaba@cocoa.plala.or.jp |
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★≪配置・異動・規則の変更関連≫の事例
●転勤の内示があったが事情があって厳しい
●関連会社に出向と言われた
●子会社に移ってくれと言われた
●就業規則が不利に変更された
| 配置・異動・規則の変更関連 |
| ●転勤の内示があったが事情があって厳しい |
| ＜法律の原則＞ |
①転勤を命じるには、労働契約、就業規則や労働協約などの根拠が必要
②地域限定の特約があれば、それに反する転勤には同意が必要となる
③業務上の必要性に比べ、労働者に著しい不利益があると、会社の権利濫用となる
※「業務上の必要があれば、転勤を命じる」旨の規定がある場合は、転勤を命じることができる。
規定を根拠としていても、業務上の必要性と転勤により労働者が被る不利益とを比較し、均衡のとれたものであることが必要となる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①勤務地に関する採用時の特約や、就業規則、労働協約上の規制があるかを確認
②不利益を軽減する代償措置を確認
※転勤により不利益を受ける場合、どのような代償措置があるかを確認し、その内容が労働者が通常受容すべき不利益の範囲かどうかで判断される
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| ＜どう対応＞ |
①業務上の必要性について、会社と話し合う
②家庭の事情をよく説明し、会社に理解してもらう
③不利益の代償措置の内容を確認し、適用を求める
※会社と十分に話し合い、会社が家庭の事情を理解しつつも、転勤が避けられない場合は、別居手当や帰宅旅費等の不利益軽減措置について会社に確認し、できる限りの代償措置の適用を求めて話し合う。
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| 配置・異動・規則の変更関連 |
| ●関連会社に出向と言われた |
| ＜法律の原則＞ |
①出向を命じるためには、労働契約、就業規則、労働協約などの根拠が必要
②業務上の必要性に比べ、労働者に著しい不利益があると会社の権利濫用となる
※「業務上の必要があれば、出向を命じる」旨の規定があると、会社は労働者に出向を命じることができるが、規定を根拠に出向命令が認められるためには、出向条件が明確になっていて、労働者に不利益にならないように配慮されている必要がある。
※出向は別の会社の指揮命令のもとで働くので、同一会社内での異動である転勤に比べ、より会社の配慮が必要となる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則や労働協約上の除外や規制があるかを確認
②出向条件を確認
※就業規則や労働協約に出向除外の特例や事前協議の手続き等の規制があるかどうかを確認。
別の会社で働くことになるので、労働時間や休日、休暇等の条件が異なる場合があり、労働条件が低下する場合は、不利益に対する代償措置のあり方が、業務上の必要性と比較され、会社の権利濫用かどうかの判断基準となる。
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| ＜どう対応＞ |
①業務上の必要性について、会社からの説明を受ける
②出向条件を確認し、労働条件が低下する場合の不利益の代償措置の内容を確認し、適用を求める
※出向先での労働条件、特に賃金や労働時間等を確認し、現在よりもｌ労働条件が低下し不利益になる場合は、どのような代償措置が講じられるか確認し、できるだけ今までの労働条件に近づくように会社と話し合う。
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| 配置・異動・規則の変更関連 |
| ●子会社に移ってくれと言われた |
| ＜法律の原則＞ |
①転籍（今までの会社との雇用関係を終了し、新たに別の会社と雇用関係を締結）は、労働者の同意が必要
※法律上、会社は労働者の同意（承諾）がなければ、使用者としての権利を第三者に譲渡できないことになっている。
転籍は、多くの場合、新たな会社で新たな労働条件のもとに働くことになるので、出向に比べてより労働者の同意（承諾）が重要となる。
労働契約、就業規則、労働協約で「転籍を命じる場合がある」旨の規定があったとしても、本人の個別の同意がない限り、転籍させることはできないとされている。
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| ＜確認すべき点＞ |
①転籍条件を確認
※転籍の必要性や、転籍先、転籍後の賃金、労働時間等の労働条件を確認する。
また、転籍にあたり有給休暇日数の継承がどうなるかや、退職金は清算か通算かを確認する。
労働条件が低下し、現状との差を埋める特別な措置がされないなどで、労働者が転籍に納得できず同意しなければ、会社は原則として転籍させることはできない。
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| ＜どう対応＞ |
①転籍の必要性について、会社から説明を受ける
②転籍条件を確認し、労働条件が低下する場合は、不利益代償措置について確認する
※できれば、新たな労働条件や代償措置について文書化したものを受け取っておくとよい。
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| 配置・異動・規則の変更関連 |
| ●就業規則が不利に変更された |
| ＜法律の原則＞ |
①就業規則は、合理的な理由があれば変更することができる
②就業規則を不利益に変更することは原則として許されない
※就業規則を一方的に不利益に変更することは原則として許されない。
※就業規則の変更が合理的と判断される為には、以下の点を考慮する必要がある。
・変更の必要性の程度
・変更の内容、程度
・不利益変更を避ける努力をしたかどうか
・不利益を被らせる代わりにどのような代償措置を設けたか
・労働者代表者（労働組合）と、どのような話し合いをしたか
などを総合的に判断することとなる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①会社の財務内容がどの程度悪化しているか
②同業他社に比べて著しく賃金水準が低くならないか
③新規採用の抑制、役員報酬の削減、その他のコスト削減措置を行っているか
④労働時間の短縮など、代償措置があるか
⑤労働者代表との協議があるか
※諸々の経費を削減して初めて、就業規則の不利益変更が有効になる。
賃金の引き下げとは別に、労働時間の短縮など他の労働条件で改善されるものがあるかどうかについても確認する。
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| ＜どう対応＞ |
①変更の必要性について、十分な説明を求める
※就業規則の変更手続きは、労働者代表の意見を聴くこと、労働基準監督署に届け出ること、労働者に明示することが必要となっている。
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| プロフィール |
◆サイト運営者
・羽場 康高（はば やすたか）
◆資格
・社会保険労務士
（兵庫県社会保険労務士会会員）
・ファイナンシャルプランナー
（CFP(R)・日本FP協会会員）
・2級DCプランナー
◆ご挨拶
・地元の西宮を中心に、新規設立法人様をはじめ、中小企業の労働社会保険に関する書類作成・手続き代行、各種帳簿の整備、就業規則等諸規程の企画作成、給与計算の代行、人事労務管理など、社会保険労務士ならではの「付加価値」をつけて、事業主様を陰ながらお手伝いさせていただきます。
◆活動地域
兵
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