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Ｓｔｅｐ ｂｙ ｓｔｅｐ
ｗｉｔｈ 社労士 |
社労士オフィス羽場
社会保険労務士：羽場 康高
西宮市甲子園六番町2-5-301
TEL：0798-44-3949
FAX：0798-49-3938
E-mail：lshaba@cocoa.plala.or.jp |
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労働問題トラブル事例 |
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★≪解雇関連≫の事例
●辞めろと言われた
●病気で休業したら解雇された
●試用期間中に解雇された
●懲戒解雇され、退職金がもらえない
●リストラでクビと言われた
| 解雇関連 |
| ●辞めろと言われた |
| ＜法律の原則＞ |
①解雇には、合理的な理由が必要
②労働者を解雇するときは、少なくとも30日以上前に予告しなければならない
③予告しないで解雇する場合は、少なくとも30日分以上の平均賃金を労働者に支払う義務がある
④以下の場合には、法律上解雇が禁止されている
・産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後30日間
・労働者が業務上の傷病でその療養のために休業する期間及びその後30日間
※解雇とは、会社と労働者の結んだ労働契約を会社側の意思で一方的に終了させること。
しかし、解雇権の濫用にあたるような解雇は無効となる。（労基法第18条の2）
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| ＜確認すべき点＞ |
①解雇通告は、会社において人事上の権限を持った者からの通告（文書又は口頭）であることを確認
②「解雇」なのか「退職勧奨」なのかを確認
③退職勧奨の場合、離職票では「会社都合」の離職となることを確認
④就業規則では、解雇についてどのように規定されているかを確認
⑤解雇理由が示されているか、それも具体的、客観的に示されているか確認
⑥労働基準法で義務付けられている解雇予告等の手続きがとられているかを確認
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| ＜どう対応＞ |
①人事上の権限を持たない者からの通告なら、しかるべき責任者の判断を求める
②退職勧奨ならば、辞めるかどうかは本人の判断となる
③解雇理由を明確にしてもらい、納得できない場合は、解雇の無効を主張する
④解雇予告の手続きがない場合は、手続きをとるよう会社に申し入れる
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| 解雇関連 |
| ●病気で休業したら解雇された |
| ＜法律の原則＞ |
①解雇には、合理的な理由が必要となる
②労働者を解雇するときは、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければならない
③予告しないで解雇する場合は、少なくとも30日分以上の平均賃金を労働者に支払う義務がある
※判例では、「社会通念上相当と認められるだけの合理的な理由を欠いた解雇は、解雇権の濫用として無効である」とされている
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則では、解雇や休職についてどのように規定されているかを確認
②解雇理由が示されているか、それも具体的、客観的に示されているかを確認
③労働基準法で定められている解雇予告等の手続きがとられているかを確認
※労基法第19条では、業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇は禁止されている。ただし、通勤中のケガや、私傷病による休業は、これに該当しないが、合理的な理由と、解雇予告等の手続きは必要となる。
※私傷病等で会社を休業する場合、その会社に就業規則や休職規定がある場合には、その規則や規定でどのように規定されているかを確認する。
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| ＜どう対応＞ |
①解雇理由を明確にしてもらい、納得できない場合は、解雇の無効を主張する
②解雇予告の手続きがとられていない場合、手続きをとるよう会社に申し入れる
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| 解雇関連 |
| ●試用期間中に解雇された |
| ＜法律の原則＞ |
①試用期間中の解雇は、試用期間を設定した趣旨に照らして相当である場合のみ許される
②試用期間中といえども、解雇は自由にできない
③採用後14日を経過している場合は、法定の解雇の手続きが必要
※試用期間とは、本採用前において、試用期間中の勤務状況等により、本採用をするかどうかを判断するための期間。
判例では見解が分かれており、「業務不適格等を理由に解雇を有効」とした判例もあれば、「試用期間中の者に若干責められるべき事実があったとしても、会社には、教育的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべき義務がある」とした判例もある。
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則の解雇理由の規定を確認
②解雇理由が具体的、客観的に示されているかを確認
※就業規則に、解雇に関する定めがある場合は、その規定の制約を受け、14日経過後の解雇の場合、会社は解雇予告等の手続きをとることが必要となる。
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| ＜どう対応＞ |
①就業規則を確認し、その写しをとる
②解雇理由を記載した解雇通知書の交付を求め、交付されないときは説明を記録する
③試用期間中に、会社からどのような教育・指導・注意等があったかも記録する
④内容に異議があれば、解雇権の濫用として解雇無効を主張し、なければ解雇予告の手続きをしてもらう
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| 解雇関連 |
| ●懲戒解雇され、退職金がもらえない |
| ＜法律の原則＞ |
①懲戒処分は、処分理由とこれに対する懲戒の種類・程度が、就業規則上明記されていなければならなく、規定が設けられる前に遡っての適用はできないし、同一事由に対して、再度処分を行うこともできない
②過去の同一事由に対する処分の種類や程度は、同じでなければならない
③処分は、違反の種類・程度等に照らし、相当なものでなければならない
④就業規則上、定められた手続きを守らなくてはならない
⑤規定がないときでも、労働者に弁明の機会を与えることが必要
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則の懲戒解雇規定の有無、理由の具体性、客観性を確認
②退職金規定に支給制限（減額）規定があるかを確認
※就業規則により懲戒解雇になっても、労働基準監督署の除外認定を受けなければ、解雇予告の手続き（30日以上前の予告又は30日分以上の平均賃金の支払）は必要となる。
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| ＜どう対応＞ |
①就業規則の写しをとる
②懲戒解雇理由を記載した解雇通知書の交付を求め、交付がなされない場合は、労働基準法第22条に基づく退職時の証明を請求するとともに、会社側の説明をできるだけ記録する
③会社に懲戒解雇理由を明確にしてもらい、理由を検討し、勤続の功績を帳消しにする程のものでないことを主張する
※退職金の不支給（減額）処分は、懲戒規定の定め方、運用が恣意的に濫用されていないか検討する必要がある。
懲戒解雇が有効であっても、退職金の不支給（減額）が有効となるのは、勤続の功績を抹消してしまうほどの著しい信義違反があった場合に限られるとする判例もある。
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| 解雇関連 |
| ●リストラでクビと言われた |
| ＜法律の原則＞ |
①以下の整理解雇（リストラ）の4要件を満たしていない解雇は、合理的な理由が認められず、故に解雇も同様に認められないとされている
・整理解雇の必要性･･･会社の維持及び存続を図るために、整理解雇が必要かつ、最も有効な方法であること
・解雇回避努力･･･他部門への配置転換の可能性、新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施及び、関連会社への出向など、会社が解雇回避のために一定の努力をしたこと
・整理解雇と人選の合理性･･･整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ、公平であり、併せてその運用も合理的であること
・労働者との協議･･･解雇の必要性や規模、方法及び整理基準などについて十分に説明し、労働者に納得してもらう努力をしていること
※以上は、法律の条文で明記されているわけではなく、過去の判例に基づくものであり、合理的な理由が認められるかどうかは、ケースバイケースで判断されることとなる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①解雇通告は、会社において人事上の権限を持った者からの通告（文書、口頭を問わず）であることが必要
②整理解雇の4要件が満たされているかを確認
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| ＜どう対応＞ |
①整理解雇の通告が、口頭でなされた場合は、後々のトラブルを回避するためにも、文書による通告を請求するとともに、いつ、誰が、何と言ったかを記録しておく
②場合によっては、退職の条件について交渉する
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| プロフィール |
◆サイト運営者
・羽場 康高（はば やすたか）
◆資格
・社会保険労務士
（兵庫県社会保険労務士会会員）
・ファイナンシャルプランナー
（CFP(R)・日本FP協会会員）
・2級DCプランナー
◆ご挨拶
・地元の西宮を中心に、新規設立法人様をはじめ、中小企業の労働社会保険に関する書類作成・手続き代行、各種帳簿の整備、就業規則等諸規程の企画作成、給与計算の代行、人事労務管理など、社会保険労務士ならではの「付加価値」をつけて、事業主様を陰ながらお手伝いさせていただきます。
◆活動地域
兵
庫 |
西宮・芦屋・宝塚・尼崎・伊丹
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大阪市内・吹田・豊中 |
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