 |
～一歩一歩着実に。事業の繁栄・発展を陰ながらバックアップさせていただきます。～
Ｓｔｅｐ ｂｙ ｓｔｅｐ
ｗｉｔｈ 社労士 |
社労士オフィス羽場
社会保険労務士：羽場 康高
西宮市甲子園六番町2-5-301
TEL：0798-44-3949
FAX：0798-49-3938
E-mail：lshaba@cocoa.plala.or.jp |
|
｜ HOME ｜ 従業員に関する届出や手続き ｜ 労働・社会保険の適用 ｜ 各種帳簿の備え付け ｜ 就業規則はこう作る ｜
｜ 労働問題トラブル事例 ｜ 助成金 ｜ 年金受給資格の確認 ｜ 報酬一覧 ｜ お問い合わせ ｜ リンク集 ｜ |
| メニュー |
労働問題トラブル事例 |
◆HOME
◆従業員に関する届出や手続き
◆労働・社会保険の適用
◆各種帳簿の備え付け
◆就業規則はこう作る
◆労働問題トラブル事例
◆助成金
◆年金受給資格の確認
◆報酬一覧
◆お問い合わせ
◆リンク集
|
★≪労働条件関連≫の事例
●内定を取り消された
●委託（請負）契約書をもらった
●給料が約束と違う
●仕事が少なく、労働日数を減らされた
●身元保証人で、損害賠償請求された
| 労働条件関連 |
| ●内定を取り消された |
| ＜法律の原則＞ |
①内定の法的性質は、条件付労働契約の成立とされている
②内定の取消には、制限がある
※会社の募集に対する労働者の応募は「契約締結の申込」とされ、その申込に対する会社からの「内定通知」は、「承諾」となり、ここで条件付で「労働契約が成立」したこととなる。
これは、必ずしも文書によらずして、口頭でも成立する。
※採用内定についての判例では、「採用内定通知により、就労の開始を学校卒業後とし、誓約書記載の事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したもの」としており、その取消には制限があり、内定通知書や誓約書記載の取消事由に該当しても、その全てが認められることにはならない。
|
| ＜確認すべき点＞ |
①会社が内定したことを通知しているか？
②会社に誓約書などの文書を提出したか？
③取消の連絡に、取消事由が示されているか？
※取消が正当と認められる事由
・学校を卒業できなかった
・必要な資格を取得できなかった
・心身の病気、その他の理由により勤務できない
・履歴書や面接時の発言に虚偽があり、それを知らずに内定を出したが、内容が採否判断の重要な要素である場合
などで、内定の評価に質的な変更を生じた場合に限られるべきとされている。
また、経営悪化を事由にする取消は、それを予測しなかった会社にも責任があるとされ、一律には認められていない。
|
| ＜どう対応＞ |
①内定取消の事由について、具体的説明と文書での回答を求める
②就労（契約の履行）を求めるほか、採用延期の場合、入社までの研修期間、待機期間などの設定、やむを得ず取消を承認する場合には、その代償について会社と交渉する
③上記交渉が不調の場合、仮処分などの法的手段を検討する
※会社が契約を履行せず、また、取消事由の説明や取消の代償措置に誠意がない場合は、法的手続きとして、仮処分申請（地位保全・賃金仮払い）や損害賠償請求がある。
この場合、採用内定の証拠類（内定通知・誓約書の控えなど）を保存し、特に電話による連絡事項などは、記録（内容・相手・日時など）を残しておく必要がある。
|
上へ戻る
| 労働条件関連 |
| ●委託（請負）契約書をもらった |
| ＜法律の原則＞ |
①就職で労務を提供する場合の契約の原則は、「雇用（労働）契約」となる
②雇用（労働）契約には、労働関係法規が適用される
※就職にあたっては、「雇用（労働）契約」を締結することになるが、仮に、「委託（請負）契約」であれば、以下の労働関係法規が適用されず、普通の会社員とはならない。
・賃金、労働時間、休日、休暇などについての最低条件確保（最低賃金法・労働基準法）
・仕事が原因のケガや病気に対する補償（労災保険法）
・失業後の所得補償（雇用保険法）
などが適用されないこととなるため、注意が必要
|
| ＜確認すべき点＞ |
①契約の目的の違いを確認する
（「労働」は労務に服すること。「委託」は特定の業務処理、「請負」は仕事の完成を目的とする。）
②労務提供方法の違いを確認する
（「労働」契約では、会社の一般的指揮監督関係に入り、一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する。「委託（請負）」契約では、一般的指揮監督関係に入らず「事業者」として独立して仕事を処理・完成する。）
※判例による「労働」契約の判断基準
・仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
・勤務時間、勤務場所の指定があること
・業務用器具の負担がないこと
・報酬が労働自体の対償であること（生活保障的要素や労働の質による格差があること）
などがある。
|
| ＜どう対応＞ |
①「労働」を目的とする契約かどうかを会社へ再確認する
②「委託（請負）」目的の契約であれば締結する意志のないことを文書で伝える
※「委託（請負）」契約書に署名または記名押印し、契約を成立させてしまうと、あとで解約する場合、トラブルが起きる。解約に正当な理由がなければ、契約義務の不履行となり、損害賠償などの責任を負う場合があるため、契約の締結には十分注意する必要がある。
|
上へ戻る
| 労働条件関連 |
| ●給料が約束と違う |
| ＜法律の原則＞ |
①口約束であっても、労働契約は有効に成立する
②会社は労働契約を結ぶときは、賃金等の労働条件について、書面で明示しなければならない
※労働契約は、労働者が会社に労務を提供し、会社がこれに対して賃金を支払うことを約束するものである。
賃金の額の約束は、労働契約の重要な事項。労働契約においては、具体的な労働条件を定めることを前提としており、「労働基準法第15条」では、文書による「労働条件の明示」を義務化している。
約束の条件が、書面の交付のない口約束だったのか、書面の交付により明示されたものか、再確認する必要がある。
|
| ＜確認すべき点＞ |
①約束した内容を再確認する
②毎月1回、定められた日に支払われる手当の額または支給条件を確認する
③時間外、休日または深夜労働に対して支払われる割増賃金について、特別の割増率を定めている場合にはその率を確認する
④賃金の締切日及び支払日
※就職する際、提示された賃金の額を当然支払われるものと信じて求人に応募したものの、口約束の場合、その金額が「基本給」なのか「諸手当」を含んだ見込金額なのか、または、「残業代等」を含んだ想定金額なのか、曖昧なことが多くてよくトラブルになるので、示された金額がどの金額を指したものかもよく確認する必要がある。
|
| ＜どう対応＞ |
①約束が立証・確認できた場合は、「労働基準法第24条」の「賃金の全額払の原則」に違反するため、差額を未払賃金として主張する
②使用者が約束を履行しない場合は、即時に労働契約を解除することができる
※賃金は、生活していくうえで基本となるものなので、最低の基準を定めている「労働基準法」の「賃金」の項は、知っておいた方がいいと思います。
|
上へ戻る
| 労働条件関連 |
| ●仕事が少なく、労働日数を減らされた |
| ＜法律の原則＞ |
①会社は、合理的な理由がない限り、労働条件を一方的に不利益になるように変更できない
②会社は、会社都合による休業の場合は、「休業手当」を支払わなければならない
※仕事が減った理由は様々なことが考えられるが、単に「仕事が減ったから」という理由では、労働条件変更の合理的理由とは考えられないので、会社との契約は当初のままと考えられる。
以上の理由による労働日数の削減は、会社責任による休業と考えられ、「休業手当」を支給しなければならないこととなる。
|
| ＜確認すべき点＞ |
①労働条件の内容を確認する
②仕事が減った理由を確認する
※労働条件がどのように定められているかをまず確認。労働基準法では、使用者が労働契約を締結する際に、労働者に対して、賃金、労働時間等の労働条件を「書面の交付により明示」しなければならないことになっている。
もし、書面の交付がない場合は、求人広告等を保管しておくようにする。また、口頭での約束は、内容をメモしておくことが必要となる。
仕事が減った理由については、必ず理由を聞き、できたら書面にしてもらう。書面にしてもらえない場合は、必ずメモに残しておく。
|
| ＜どう対応＞ |
①仕事の割り振りの段階で、契約通りに仕事をさせてもらうよう話し合う
②仕事の割り振り表や、給与明細を保存しておく
※仕事を割り振られた段階で、会社に対して契約の労働日数を再確認し、勤務日の割り振りを契約通りにしてもらうよう話し合うことが大切。
どうしても労働日数を減らすと言われたら、会社都合の休業になることを確認し、「休業手当」の支給を求める必要がある。
|
上へ戻る
| 労働条件関連 |
| ●身元保証人で、損害賠償請求された |
| ＜法律の原則＞ |
①身元保証人の責任には、限度が設けられている
②労働者の損害賠償責任は、損害の公平な分担の見地から軽減される場合が多い
※身元保証は、会社が採用した労働者の行為によって損害を受けた場合に、身元保証人がそれを賠償することを内容とする契約になっている。
その賠償責任について争いが生じたときは、最終的には裁判所で判断することになるが、会社の損害賠償請求は、その監督に関する過失の程度などにより制限的に決定されている。
判例では、「会社にも業務命令の徹底やチェック体制に不備があるとして、過失を認め、身元保証人の責任については、その業務の危険性に照らし、責任の重大性について十分説明してなかったとして、賠償義務を軽減する」というものがある。（過失認定とその割合はケースバーケース）
|
| ＜確認すべき点＞ |
①身元保証契約の有効期間内での事故かどうか確認する
（最大限5年、期間の定めがない場合は3年となる）
②会社が身元保証人へ任務や任地等の変更通知をしているか調べる
③賠償額があらかじめ定められたものかどうか確認する
※会社は、労働者の業務上の事故により、身元保証人に責任を生ずる恐れがあるときや、本人の任務、任地を変更したときは、そのことを身元保証人に通知する義務がある。また、身元保証人は、これらの事実を通知により知ったときは、身元保証契約を解除できることになっている。（身元保証法第4条）
更に、賠償額が労働契約であらかじめ定められているような場合、その賠償請求は無効とされる。（労働基準法第16条・身元保証法第6条）
|
| ＜どう対応＞ |
①労働者が事故を起こしたときの状況（過失の有無・程度、会社の業務管理の状態）と、損害額の算定資料を提示するよう求める
②賠償額について、専門機関の判断を求め比較する
※身元保証法第5条では、「事故が発生した場合、身元保証人の損害賠償責任の有無と、その金額について、裁判所は使用者の監督責任、身元保証をするにいたった事由、労働者の任務、身上の変化、その他一切の事情を考慮して決定する。」としているので、当事者だけで処理せず、専門機関にご相談されることが大切。
|
上へ戻る
|
| プロフィール |
◆サイト運営者
・羽場 康高（はば やすたか）
◆資格
・社会保険労務士
（兵庫県社会保険労務士会会員）
・ファイナンシャルプランナー
（CFP(R)・日本FP協会会員）
・2級DCプランナー
◆ご挨拶
・地元の西宮を中心に、新規設立法人様をはじめ、中小企業の労働社会保険に関する書類作成・手続き代行、各種帳簿の整備、就業規則等諸規程の企画作成、給与計算の代行、人事労務管理など、社会保険労務士ならではの「付加価値」をつけて、事業主様を陰ながらお手伝いさせていただきます。
◆活動地域
兵
庫 |
西宮・芦屋・宝塚・尼崎・伊丹
・東灘区・灘区・明石・加古川 |
| 大阪 |
大阪市内・吹田・豊中 |
| その他、上記周辺地域 |
|
|