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Ｓｔｅｐ ｂｙ ｓｔｅｐ
ｗｉｔｈ 社労士 |
社労士オフィス羽場
社会保険労務士：羽場 康高
西宮市甲子園六番町2-5-301
TEL：0798-44-3949
FAX：0798-49-3938
E-mail：lshaba@cocoa.plala.or.jp |
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労働問題トラブル事例 |
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★≪セクハラ関連≫の事例
●社長や上司からセクハラを受けた
●会社に相談したが対応が十分でない
●セクハラにより退職したが納得いかない
●取引先の社員からセクハラを受けた
●派遣先の社員からセクハラを受けた
●セクハラをしたと言われ解雇された
| セクハラ関連 |
| ●社長や上司からセクハラを受けた |
| ＜法律の原則＞ |
①刑事上、社長や上司の行為は、「強制わいせつ」（刑法第176条）にあたる可能性がある
②民事上、社長や上司に対して「不法行為責任」（民法第709条）、、会社に対して不法行為責任（民法第44条第1項）、「債務不履行責任」（民法第415条）を追求できる可能性がある
※対価型・地位利用型のセクシャルハラスメントにあたる。
身体的な接触の程度によっては、強制わいせつとして刑事責任を問うことが可能。
※セクハラは、相手方の意に反する「性的言動」で、それに対する対応によって仕事を遂行するうえで、一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させること。基本的には、「相手の意に反する」「不快な」という受け手の主観的な尺度が基準になる。する側に「悪気はなかった」としても、それが受け手の意に反し、仕事上の悪影響を与えるものであれば、セクハラになる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①会社の相談窓口や苦情への対応を確認
②言動や行為に対し「不快」であり、意に反する行為であることを表明
③他にも被害者がいないか確認
※言動や行為に対し何らかの手段で意思表明できればいいが、報復の恐れがある場合には、会社の苦情窓口に相談するなどの対応も必要
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| ＜どう対応＞ |
①行為の記録や証拠を残しておく
②相談できるところに相談する
※言動や行為のあった日時や場所、その時の具体的なやりとり、周囲の状況（他に誰かいたか等）などをできる限り具体的に記録しておく。
他にも被害者がいる場合には、結束して行動する。
社内での問題解決が困難な場合は、第三者機関等に相談する。
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| セクハラ関連 |
| ●会社に相談したが対応が十分でない |
| ＜法律の原則＞ |
①セクハラが生じた場合、会社（事業主）は、事実関係を迅速かつ正確に確認しなければならない
②問題に適正に対処するよう配慮しなければならない
※事実関係を迅速かつ正確に確認するための配慮をしたかどうかは、
・相談、苦情に対応する担当者が事実関係の確認をしている
・人事部門が直接事実関係の確認をしている
・相談、苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認をしている
などによって認められる。
※適正に対処するよう配慮をしたかどうかは、
・セクハラの内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講じている
・就業規則に基づく措置を講じている
などによって認められる
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| ＜確認すべき点＞ |
①事実認定の根拠や会社の対応策の有無を確認
②就業規則のセクハラに関する懲戒規定を確認
※相談窓口に対し、どのような手続きにより事実確認の調査を行ったか、認定の結果と認定に至った根拠やプロセス、解決に向けた会社としての対応策を説明してもらう。
※均等法第21条第2項に基づく指針では、「就業規則に職場におけるセクシャルハラスメントに関する事項を規定すること」とされている。
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| ＜どう対応＞ |
①事実認定をやり直してもらう
②自分が望む解決策を伝える
※事実認定に関して、当事者間で主張が一致せず、事実確認が十分でない場合、第三者へのヒヤリングにより公正で客観的な事実関係を確認してもらうなど、再調査を申し出てみる。
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| セクハラ関連 |
| ●セクハラにより退職したが納得いかない |
| ＜法律の原則＞ |
①会社に対しては、民事上の責任を追及できる可能性がある
②加害者に対しては、民事上、刑事上の責任を追及できる可能性がある
※会社には、使用する従業員が職務遂行にあたって、第三者に対しセクハラによる損害を与えた場合、損害賠償責任が生じる場合がある。
会社には、労働契約上の義務として、労働者のプライバシーが侵害されることがないように、及び労働者がその意に反して退職することがないように職場環境を整備する義務があり、会社がこれを怠った場合には、「債務不履行責任」が問われる場合もある。
※加害者に対しては、民事上、不法行為責任による損害賠償責任を追及できる可能性があり、刑事上の責任として、身体的接触を伴って行われたような場合は、「強制わいせつ」「傷害」「暴行」「強姦」等の罪を問うことができる場合もある。身体的接触を伴わない場合でも、「名誉毀損」「侮辱」「脅迫」等の罪を問うことができる場合もある。
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| ＜確認すべき点＞ |
①事実確認を整理する
②どのように責任を追及するかを検討
※事実確認のために、セクハラが行われた日時、場所、具体的なやりとり、周囲の状況などを記録しておくことが重要。
加害者本人に謝罪を請求するのか、会社に加害者の処分を求めるのか、損害賠償を請求するのかなど、どのように責任を追及するのかを検討する。
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| ＜どう対応＞ |
①苦情相談窓口や上司に相談
②第三者機関に相談
※当事者間の話し合いで解決するのか、直接裁判で争うのかなどによって対応は異なってくる。
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| セクハラ関連 |
| ●取引先の社員からセクハラを受けた |
| ＜法律の原則＞ |
①均等法は、女性就業に関して事業主に配慮すべき事項を定めている
②民事上は、取引先の社員には「不法行為責任」、その社員を雇用している事業主には「使用者責任」を問える可能性がある
※加害者が社外の者であっても、自社の従業員が受けたセクハラを放置すれば、セクハラを受けた従業員を雇用している会社の責任が問われることとなる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①相手に拒絶の意思を明確に伝える
②社内の苦情処理体制を確認
※自分が「嫌な思いをしている」「止めて欲しい」と思っていることを相手にはっきり伝え、誤解を招かないように行動することが重要。
取引先には直接苦情を言いにくい場合もあるかもしれないが、放置すると会社の責任が問われるので、会社の上司に相談し、会社として対応してもらう
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| ＜どう対応＞ |
①相手の行為や言動に関する記録や証拠を残しておく
②苦情窓口や上司に相談する
※いつ、どこで、どのような状況で、何が行われたのかを具体的に記録しておく。
苦情窓口や上司、会社が行動を起こしてくれない場合には、第三者機関に相談する。
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| セクハラ関連 |
| ●派遣先の社員からセクハラを受けた |
| ＜法律の原則＞ |
①労働者派遣法は、派遣元のみでなく、派遣先の企業にも派遣社員に対するセクハラ防止に関する配慮を義務づけている
②民事上、派遣先の社員には「不法行為責任」を、派遣先の社員を雇用している事業主には、「使用者責任」を問える可能性がある
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| ＜確認すべき点＞ |
①相手に拒絶の意思を明確に伝える
②派遣元、派遣先責任者を確認
※自分が「嫌な思いをしている」「止めて欲しい」と思っていることを相手にはっきりと伝え、誤解を招かないよう行動することが重要。
派遣元、派遣先の両方に苦情対応が義務付けられているので、両方の責任者に苦情を申し出ることができる。
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| ＜どう対応＞ |
①相手の行為や言動に関する記録や証拠を残しておく
②苦情窓口や上司に相談する
※いつ、どこで、どのような状況で、何が行われたのかを具体的に記録しておく。
苦情窓口や上司、会社が行動を起こしてくれない場合には、第三者機関に相談する。
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| セクハラ関連 |
| ●セクハラをしたと言われ解雇された |
| ＜法律の原則＞ |
①解雇事由は、就業規則に記載されている事由に限定される
②処分の妥当性が問題となる
※セクハラを理由に解雇するには、就業規則の解雇事由に「セクハラしたこと」が規定されていなければならない。（社員として相応しくない行為をしたこと、職場環境を悪化させた場合、などで対応する場合もある）
※懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分なので、セクハラしたことが事実で、解雇事由となる旨の定めがあったとしても、それが解雇されても仕方がない程に重大なものであったかどうかが問題となる。
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| ＜確認すべき点＞ |
①就業規則を確認
②会社の処分に対する手続きが適正にとられているかを確認
※会社が処分を決定する際に、会社が事実関係を正確に把握しているか、また処分の手続きは適正であるかが問題となる。客観的な事実の把握の為には、当事者に十分な弁明の機会を与える必要がある。事実関係を把握したうえで、どの処分に該当するかが判断されるが、更に過去の懲戒事例とその適用を踏まえたうえでの客観的な適用が求められる。
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| ＜どう対応＞ |
①適正な手続き、処分の妥当性について会社と話し合う
②第三者機関に相談する
※弁明の機会が与えられていない場合は、その機会を要求することが考えられる。
本当にセクハラ行為があった場合には、何らかの処分を受けることは免れない。
手続きや、妥当性に問題があるような場合は、「解雇理由証明書」を会社に請求し、第三者機関に相談してみる。
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| プロフィール |
◆サイト運営者
・羽場 康高（はば やすたか）
◆資格
・社会保険労務士
（兵庫県社会保険労務士会会員）
・ファイナンシャルプランナー
（CFP(R)・日本FP協会会員）
・2級DCプランナー
◆ご挨拶
・地元の西宮を中心に、新規設立法人様をはじめ、中小企業の労働社会保険に関する書類作成・手続き代行、各種帳簿の整備、就業規則等諸規程の企画作成、給与計算の代行、人事労務管理など、社会保険労務士ならではの「付加価値」をつけて、事業主様を陰ながらお手伝いさせていただきます。
◆活動地域
兵
庫 |
西宮・芦屋・宝塚・尼崎・伊丹
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