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『人事部』はアウトソースの時代
経営の4資源のうち「ヒト」を輝かせる部門が『人事部』
採用、教育・研修、人事評価、労務管理、給与計算など、
人事部は、
企業のバックオフィスの要であり、
生産性の向上や業績の向上へのカギを握る中枢部門。

オーナー社長のこんな5つのお悩みを解決します!
経営に専念したい!
✅ 人事のことは
社員に相談しにくい
✅ 給与のことは
社員に知られたくない
✅ 人事業務の
コストパフォーマンスを改善したい!
✅ 社会保険料の
負担と給付を最適化したい!
(社会保険料負担、税金負担、社長の年金受給額への
影響大

「働き方改革」の実務もサポートします!
採用支援・労働時間改善・労務管理・IT化支援・助成金活用
アウトソース概要リーフレット
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雇用・労働分野の助成金例(2022年度)

返済不要の『助成金』チラシ


各種助成金の受給資格診断や最新情報の提供など、
お気軽にご相談ください!

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新規設立法人様『無料』プレゼント企画
労働保険・雇用保険・社会保険の『新規適用』届出必要書類一式
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人事労務管理様式集 収録書類一覧

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新型コロナウィルス感染症にかかる
雇用調整助成金』の特例措置
雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。
【特例の対象となる事業主】
 新型コロナウィルス感染症の影響を受ける事業主を対象とする。

申請期限は、特例により令和4年11月30日まで及び、令和4年12月1日から令和5年3月31日まで経過措置があります。



令和4年12月以降の『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)
令和4年11月までの『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)
令和4年7月以降の『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)
令和4年4月以降の『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)
令和4年3月までの『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)
令和4年1月以降の『雇用調整助成金』の特例措置等について(厚労省)

『雇用調整助成金』FAQ
    【設問分類】(00)下記全て
    (01)総論
    (02)特例措置
    (03)事業主の要件
    (04)助成対象、助成内容
    (05)休業、休業手当
    (06)緊急雇用安定助成金(R2.3.31まで緊急地域特別雇用安定助成金)
    (07)手続き、提出書類等
    (08)その他
    (09)業況・地域特例
    (10)歩合給

 『雇用調整助成金」の申請書類の簡素化について(厚労省)
 『雇用調整助成金」の大幅な簡略化、更なる簡素化(厚労省)
 『雇用調整助成金』の様式ダウンロード(特例措置用)(厚労省)
 『雇用調整助成金』オンライン受付システム(厚労省)

 「短時間休業により雇用を維持しましょう」(厚労省)
 『雇用調整助成金』特例拡充のお知らせ(教育訓練関係)(厚労省)
    雇用調整助成金の活用を検討するには・・・
    休業シミュレーションをしておくことで、
   計画的に休業を行うことができます!

    
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    雇用調整助成金『特例措置』計画作成に向けて
    無料で『休業シミュレーションサービス』実施中!

    ・社員1人1日当たりの休業手当をいくらにすべきか?
   (「
平均賃金を基準」に計算?「所定労働日数を基準」に計算?)
   ・会社が受給可能な1人1日当たりの助成金額はいくらになるか?
   ・会社の実質負担額は1人1日当たりいくらになるか?
   ・休業させると「損する社員」と「得する社員」がいる?


    休業シミュレーションは、「休業計画」を立てるための
   「最適な休業補償割合」
算出に役立ちます!

    ご用意いただくもの
    ① 前年度の労働保険概算・確定保険料申告書
    ② 前年度の労働保険料等算定基礎賃金等の報告
    ③ 直近3ヶ月間の賃金台帳


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新型コロナウィルス感染症による
『小学校休業等対応助成金』の再開
    (労働者を雇用する事業主の方向け)
  『小学校休業等対応助成金』(厚労省リーフレット)
 令和3年8月1日~12月31日までの休暇取得分が対象
 申請期限 
 ① 令和3年8月1日~10月31日の休暇
   令和3年12月27日(月)
必着
 ② 令和3年11月1日~12月31日の休暇
   令和4年2月28日(月)
必着

『新型コロナウィルス感染症対応特例』
  【両立支援等助成金(育児休業等支援コース)】
 『新型コロナウィルス感染症対応特例』(厚労省リーフレット)
 令和3年4月1日以降はこちら

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働き方改革支援コンサルティングオフィス
スーパーCAR(Cloud/Ai/Robot)の時代に
多様な働き方に応じた職場環境の整備を行い
労働生産性を向上させて企業の業績アップを実現するための
人材活用戦略をお手伝いいたします!
 オフィス概要リーフレット
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シンプルかつ会社を守る
就業規則の作成
電子申請サポートのご案内

 
 お問い合わせ  電子申請サポート案内パンフレット(PDF)
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『社会保険労務士』の使命・役割・仕事について

■社会保険労務士の使命は、大きく分けて以下の三つに集約できると思います。

 一 労務管理上のトラブルを未然に防止する事
 二 起こってしまった労務管理上のトラブルを法的に対処する事
 三 同じ労務管理上のトラブルを繰り返さないように措置する事

■社会保険労務士の目指す役割は・・・

 ●上記使命を果たす為の、会社様にとっての「ブレイン」「アドバイザー」
 ●実務的な実行力を提供する「サポーター」
 ●会社様のご発展・ご繁栄を陰ながら支援する「パートナー」

 に相応しい人材でいられるよう、日々実務能力を磨き、人事部等の外部委託先としての機能を担うことです。

■社会保険労務士の仕事は、主に以下のような労務管理業務です。

 労務管理の領域   項 目
 人の動きの管理  ①採用(募集・選考・契約)
 ②異動(選出・決定・実施)
 ③退職(合意・社内処理・手続き)
 労働時間の管理  ①労働時間(設定・管理・改善)
 ②有給休暇(管理・取得・促進)
 ③育児・介護休業(整備・運用・拡充)
 お金の管理  ①給与の決定(基本給・諸手当・定期確認)
 ②賞与の決定(原資・配分・実施)
 ③給与・賞与の支払(支給額・控除額・支払い)
 職場環境の管理  ①社員教育(計画・実施・改善)
 ②安全衛生(組織化・活動・改善)
 ③懲戒(事実確認・検討・実施)

「働き方改革」が叫ばれる今日この頃ではありますが、
企業の究極の目的は、収益をあげることに他なりません。
その収益をあげてくれるのは、社員の皆さまです。
その社員の皆さまに、やる気をもって働いてもらうことが何より大切です。
その為には、会社として「社員の皆さまが働きやすい環境」を整備する必要があります。
私たちの仕事は、「社員の皆さまが働きやすい環境」を整える為に、
「日々の細かな労務管理」を疎かにせず、
「社内の制度」や「仕組みを整備する」お手伝いをする事です。
そして、それによって社員の皆さまのモチベーションがアップし、
生産性が向上し、最終的には業績アップに繋がってきます。
当オフィスは、自らが独立起業を果たし、日々事業経営をしつつ、
経営者としてのヒト・モノ・カネの苦労も経験しながら、
クライアント企業様の事業の発展をサポートするとともに、
経営者様の日々のお悩みに寄り添いながら、
「働き方改革」のお手伝いをさせていただいております。



労務管理上のトラブルとは・・・

■労働基準法・労災保険法・労働保険や社会保険に関する法律等を“知らなかった”では済まされない?!

 ☑元従業員から残業代(時間外手当)の支払いを請求された
 ☑解雇した元従業員から解雇手当の支払いを請求された
 ☑労働局や社会保険事務所による調査で、保険未加入者が発覚し遡及加入により多額の保険料負担が発生
 ☑ダウンロードした就業規則等によって、多額の賞与や退職金を支払うはめになった
 ☑労働基準監督署の調査で是正勧告を受けてしまった

・・・等々、トラブルが起こってしまってからのご相談がほとんどです。。。(T_T)




トラブルを“未然に防止”する

■トラブルのほとんどは、未然に防止することが可能です!

 そのためには・・・

 ●法律をクリアし、かつ、事業所の実情に合った「就業規則」を整備
 ●採用時や労働条件を変更する際に「労働条件」を書面で明示し、労使双方納得のうえで就労
 ●適正な「時間管理」「仕事管理」を行い、無駄な残業や長時間労働をさせないような仕組みを整備

 ・・・等々、法律を熟知し、適切な措置を講じ、人間関係を構築し、仕組み作りをしておく事が大切です。(^o^)/




トラブルが起こってしまったら“法的に対処”する

■そうは言っても、トラブルが起こってしまったら、速やかに対処しなければなりません!

 感情的に事をすすめてしまうと、解決するのに時間と労力とお金がかかってしまいます。。。

 ●まずは、法律に照らし合わせて、何がトラブルの原因になったのか?
 ●次に、その原因の責任はどこにあるのか?
 ●そして、そのトラブルを解決するために、法的にどう対処すればいいのか?

 ・・・等々、冷静に法律に照らし合わせたうえで因果関係をつかみ、適切に対処することが解決の早道です!




同じトラブルを“繰り返さないように措置”する

■トラブルを解決したら、同じトラブルが発生しないように、適切に措置を講じておく事が大切です。

 同じトラブルを発生させない為にも、法律に照らした適切な措置を講じる事が、新たなトラブルを防ぎます。
 以下の問題点を再点検し、、労使双方で協議の場を設けて対処する事が望まれます。

 ●「就業規則」等の規則や規程の見直し・整備
 ●「労働条件」の見直し・整備
 ●「労務管理」の仕組みや組織の見直し・整備

 ・・・等々、このような措置に時間と労力を取られてしまうのは、会社にとっても大きな損失となります。。。(>_<)




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■社会保険労務士:羽場 康高













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