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雇用・労働分野の助成金例（2022年度） お問い合わせ |
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新型コロナウィルス感染症にかかる 雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。 雇用調整助成金の活用を検討するには・・・ 「休業シミュレーション」をしておくことで、 計画的に休業を行うことができます！ お問い合わせ |
雇用調整助成金『特例措置』計画作成に向けて 無料で『休業シミュレーションサービス』実施中！ ・社員1人1日当たりの休業手当をいくらにすべきか？ （「平均賃金を基準」に計算？「所定労働日数を基準」に計算？） ・会社が受給可能な1人1日当たりの助成金額はいくらになるか？ ・会社の実質負担額は1人1日当たりいくらになるか？ ・休業させると「損する社員」と「得する社員」がいる？ 「休業シミュレーション」は、「休業計画」を立てるための 「最適な休業補償割合」算出に役立ちます！ ご用意いただくもの ① 前年度の労働保険概算・確定保険料申告書 ② 前年度の労働保険料等算定基礎賃金等の報告 ③ 直近3ヶ月間の賃金台帳 お問い合わせ |
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『社会保険労務士』の使命・役割・仕事について
■社会保険労務士の使命は、大きく分けて以下の三つに集約できると思います。
一 労務管理上のトラブルを未然に防止する事
二 起こってしまった労務管理上のトラブルを法的に対処する事
三 同じ労務管理上のトラブルを繰り返さないように措置する事
■社会保険労務士の目指す役割は･･･
●上記使命を果たす為の、会社様にとっての「ブレイン」「アドバイザー」
●実務的な実行力を提供する「サポーター」
●会社様のご発展・ご繁栄を陰ながら支援する「パートナー」
に相応しい人材でいられるよう、日々実務能力を磨き、人事部等の外部委託先としての機能を担うことです。
■社会保険労務士の仕事は、主に以下のような労務管理業務です。
| 労務管理の領域 | 項 目 |
| 人の動きの管理 | ①採用（募集・選考・契約） ②異動（選出・決定・実施） ③退職（合意・社内処理・手続き） |
| 労働時間の管理 | ①労働時間（設定・管理・改善） ②有給休暇（管理・取得・促進） ③育児・介護休業（整備・運用・拡充） |
| お金の管理 | ①給与の決定（基本給・諸手当・定期確認） ②賞与の決定（原資・配分・実施） ③給与・賞与の支払（支給額・控除額・支払い） |
| 職場環境の管理 | ①社員教育（計画・実施・改善） ②安全衛生（組織化・活動・改善） ③懲戒（事実確認・検討・実施） |
「働き方改革」が叫ばれる今日この頃ではありますが、
企業の究極の目的は、収益をあげることに他なりません。
その収益をあげてくれるのは、社員の皆さまです。
その社員の皆さまに、やる気をもって働いてもらうことが何より大切です。
その為には、会社として「社員の皆さまが働きやすい環境」を整備する必要があります。
私たちの仕事は、「社員の皆さまが働きやすい環境」を整える為に、
「日々の細かな労務管理」を疎かにせず、
「社内の制度」や「仕組みを整備する」お手伝いをする事です。
そして、それによって社員の皆さまのモチベーションがアップし、
生産性が向上し、最終的には業績アップに繋がってきます。
当オフィスは、自らが独立起業を果たし、日々事業経営をしつつ、
経営者としてのヒト・モノ・カネの苦労も経験しながら、
クライアント企業様の事業の発展をサポートするとともに、
経営者様の日々のお悩みに寄り添いながら、
「働き方改革」のお手伝いをさせていただいております。
労務管理上のトラブルとは・・・
■労働基準法・労災保険法・労働保険や社会保険に関する法律等を“知らなかった”では済まされない？！
☑元従業員から残業代（時間外手当）の支払いを請求された
☑解雇した元従業員から解雇手当の支払いを請求された
☑労働局や社会保険事務所による調査で、保険未加入者が発覚し遡及加入により多額の保険料負担が発生
☑ダウンロードした就業規則等によって、多額の賞与や退職金を支払うはめになった
☑労働基準監督署の調査で是正勧告を受けてしまった
･･･等々、トラブルが起こってしまってからのご相談がほとんどです。。。(T_T)
トラブルを“未然に防止”する
■トラブルのほとんどは、未然に防止することが可能です！
そのためには・・・
●法律をクリアし、かつ、事業所の実情に合った「就業規則」を整備
●採用時や労働条件を変更する際に「労働条件」を書面で明示し、労使双方納得のうえで就労
●適正な「時間管理」「仕事管理」を行い、無駄な残業や長時間労働をさせないような仕組みを整備
・・・等々、法律を熟知し、適切な措置を講じ、人間関係を構築し、仕組み作りをしておく事が大切です。(^o^)／
トラブルが起こってしまったら“法的に対処”する
■そうは言っても、トラブルが起こってしまったら、速やかに対処しなければなりません！
感情的に事をすすめてしまうと、解決するのに時間と労力とお金がかかってしまいます。。。
●まずは、法律に照らし合わせて、何がトラブルの原因になったのか？
●次に、その原因の責任はどこにあるのか？
●そして、そのトラブルを解決するために、法的にどう対処すればいいのか？
･･･等々、冷静に法律に照らし合わせたうえで因果関係をつかみ、適切に対処することが解決の早道です！
同じトラブルを“繰り返さないように措置”する
■トラブルを解決したら、同じトラブルが発生しないように、適切に措置を講じておく事が大切です。
同じトラブルを発生させない為にも、法律に照らした適切な措置を講じる事が、新たなトラブルを防ぎます。
以下の問題点を再点検し、、労使双方で協議の場を設けて対処する事が望まれます。
●「就業規則」等の規則や規程の見直し・整備
●「労働条件」の見直し・整備
●「労務管理」の仕組みや組織の見直し・整備
･･･等々、このような措置に時間と労力を取られてしまうのは、会社にとっても大きな損失となります。。。(>_<)
